4/12/2018
Trang Đầu » Công đoàn độc lập, EVFTA

Quyền thương lượng tập thể: Vì sao lại phải chờ đợi 5 năm?

Thảo Vy

“Trong trường hợp có tranh chấp, Việt Nam sẽ không bị trừng phạt thương mại trong vòng 3 năm đối với tất cả các nghĩa vụ và 5 năm liên quan đến 2 nghĩa vụ về “Quyền tự do liên kết” và “Quyền thương lượng tập thể”. Nghị quyết số 72/2018/QH14 “Phê chuẩn Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương cùng các văn kiện liên quan” có chú thích như vậy.

Liệu các công đoàn/ nghiệp đoàn được thành lập nhưng lại chưa có “Quyền thương lượng tập thể”, mà phải chờ đến sang năm 2024 thì ai sẽ tham gia những hội đoàn không thực quyền này?

Quyền thương lượng tập thể là gì?

Mục 2 Chương V Bộ luật Lao động năm 2012 từ Điều 66 đến Điều 72 là nói về “Quyền thương lượng tập thể”.

Theo đó, mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.

Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau: a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

https://2.bp.blogspot.com/-0-gBqT3ellY/XAFrw7W0ywI/AAAAAAAADFw/Ftx11jndeAMgCTnG8HXH-Q2cyDpss5KGACLcBGAs/s640/xuat-khau-sang-lien-minh-chau-au-sau-evfta-tang-toc-manh-neu-chuan-bi-tot1465141264.jpg

Ảnh minh họa.

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.

Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận.

Như vậy, nếu như các tổ chức công đoàn/ nghiệp đoàn độc lập được thành lập theo đúng yêu cầu của CPTPP, nhưng lại chưa có “Quyền thương lượng tập thể”, có nghĩa là những tổ chức này sẽ không thể thực hiện 5 nội dung thiết thực sau đây của người lao động trong thương lượng về quyền lợi với giới chủ: (1). Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương. (2). Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. (3). Bảo đảm việc làm đối với người lao động. (4.) Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. (5.) Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Với 5 điều trên, còn có nghĩa là các công đoàn/ nghiệp đoàn độc lập cũng không thể vì quyền lợi của người lao động mà tổ chức các cuộc đình công, bãi thị. Vì đình công, bãi thị chỉ mang giá trị khi kết quả thương lượng tập thể thất bại, với phần thua thiệt tiếp tục là ở người lao động.

Công đoàn, nghiệp đoàn độc lập sẽ ‘lách luật’ cho “Quyền thương lượng”?

Mục 2 Chương V Bộ luật Lao động năm 2012 từ Điều 66 đến Điều 72 là nói về “Quyền thương lượng tập thể”, thật ra vẫn còn ‘lỗ hổng’ mà các công đoàn/ nghiệp đoàn độc lập có thể không cần phải chờ đợi 5 năm như chú thích của Nghị quyết số 72/2018/QH14.

Đơn cử, Mục 2 nói trên còn thiếu quy định về thương lượng tập thể ở phạm vi ngoài doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động nói rằng thương lượng tập thể gồm hai cấp, là thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp, và thương lượng tập thể phạm vi ngành. Trên thực tế, nhu cầu thương lượng tập thể có thể phát sinh ngoài doanh nghiệp, như ở một khu chế xuất, công nghiệp hoặc một vùng.

Theo phân tích của thạc sỹ Trần Đức Thắng, giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội, thì điều kiện lao động và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp hoặc trong vùng về cơ bản là tương đồng nhau. Ở đó, nếu chỉ có thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp thì có thể dẫn tới sự khác nhau trong thu nhập của người lao động làm cùng một nghề, cùng một khu vực trong các doanh nghiệp khác nhau.

Vì vậy, thương lượng tập thể phạm vi ngành sẽ giúp thu hẹp khoảng cách này, hạn chế các tranh chấp lao động, đình công xảy ra. Đây cũng là xu hướng chung của thế giới. Theo các công ước quốc tế và thực tiễn pháp luật của nhiều nước trên thế giới, thương lượng tập thể được quy định và thực hiện ở cấp doanh nghiệp, cấp vùng, cấp ngành.

Như vậy các công đoàn/ nghiệp đoàn độc lập nếu được sự tín nhiệm của người lao động, thì theo nguyên tắc của Bộ Luật Dân sự, những tổ chức này đều có thể đại diện người lao động để thương lượng với giới chủ về các quyền lợi thiết yếu của người lao động, trước mắt ở phạm vi ngành như phân tích ở trên.

Vì sao lại phải chờ đợi 5 năm?

Theo Tổ chức Lao động Thế giới ILO, thì “Quyền thương lượng tập thể (Right to collective bargaining,http://bit.ly/2RmmBGw)” được hiểu là người lao động có quyền tự tổ chức, thành lập, tham gia hay hỗ trợ các tổ chức lao động, thương lượng tập thể thông qua các đại diện mà họ tự lựa chọn, và tham gia vào các hoạt động phối hợp khác nhằm mục đích thương lượng tập thể, hay hỗ trợ hoặc bảo vệ lẫn nhau.

Phải chăng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam mặc dù luôn tự hào là đang có 10,5 triệu thành viên, với bề dày lịch sử hình thành từ cuối tháng 7-1929, nhưng lại thiếu tự tin trong sòng phẳng cạnh tranh, nên phải nhờ đến sự hậu thuẫn của Quốc hội trong tạm giới hạn một số quyền như “Quyền tự do liên kết” và “Quyền thương lượng tập thể” đối với các tổ chức công đoàn/ nghiệp đoàn độc lập?

Th. V.

VNTB gửi BVN